カテゴリー別アーカイブ: 企業の人事

後継者不足の廃業は経営者の責任放棄

2015年に休業や廃業をした企業の数が、27,000件になったとの報道を目にしました。このなかで、後継者問題のために廃業に至った企業も多く含まれているようです。今日は、そのあたりを書いてみたいと思います。

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後継者は経営者の責任

この報道の中で取り上げられていたのは、名古屋市にあるチョーク作りを行っている企業の話です。スタンフォード大学教授の中にも、熱心なファンがいるほど、書きやすさに拘ったチョークを、経営者自ら試行錯誤の末に作り上げたにも関わらず、経営者が70歳目前に病気をしたことで、後継者問題が浮上し、社員に退職金を支払えるうちに、ということで80年を超える会社の歴史に幕を下ろされた様です。

この経営者の方は、70歳前に病気をするまで後継者問題を真剣に考えてこなかったそうです。

確かに、国内にある大半の中小零細企業では、社長自らが現場で実際に作業をして、営業をして、経理もして人事も行うという姿を目にします。確かに、後継者問題は多くの中小企業にとって、差し迫った目の前の問題とは思えないのかもしれません。しかし、このチョークメーカーの事例では、結果としてこの企業で勤務していた社員12名のうち再就職をできたのは2名のみという結果を招いています。

企業は一度、生まれたら人間と違って死ぬことは予定されていません。このことは、企業が無期限に事業を継続していくことを前提とする考え方として、継続企業の前提(Going concern:ゴーイング・コンサーン)といわれます。上場企業では、事業継続に重大なリスクがあると監査人に指摘された場合は、リスク対策を決算書に明記しなければなりません。

チョークメーカー経営者の方には申し訳ないのですが、技術者としては優れていたのかもしれませんが、経営者としてどうだったのか、と言われると疑問符が残ります。

では、どうするべきなのか。それは、経営者の最も大切な仕事の一つに後継者を育てるということがあります。ソフトバンクの孫正義氏は、50代後半ですが既に後継者候補として、Googleからニケシュ・アローラ氏を迎え入れています。

後継者を育て上げるのは、一朝一夕に出来ることではありません。中小企業の経営者からは、当社には大企業と違って後継者となる優秀な人材がいません、と言われることがあります。人不足に悩むことが多い中小企業だからこその本音なのでしょうが、経営者が引退する時に廃業させるのでしょうか。企業には、雇用を守り、社会に貢献し、永続的に続いていく義務があります。

経営者の方々には、ぜひ将来を見据えて、高品質で熱心なファンもいたのに廃業せざるをえなかったチョークメーカーの事例を反面教師として、後継者を育てて下さい。

 

※具体的に何から手を付ければいいのか、疑問がある経営者の方は、ぜひお問い合わせページよりご質問ください。

【第25回】人材採用に苦戦する中小・小規模企業が、上手に利用すべき助成金の仕組み(前編)

多くの中小企業が人材の採用に苦戦をしている昨今、自力の採用に苦戦をしているようであれば、まずは採用方法の選択肢を増やすことが大事になってきます。

その際に助成金や補助金が利用できる場合があることを、中小企業の経営者や人事担当者は理解をしておくべきです。 大企業であれば採用にヒト・モノ・カネを投下することもできますが、中小企業ではそうもいきません。 その際にハローワーク以外にも費用が必要ない人材採用の選択肢があることを知っておくと、採用する可能性を高めることが出来ます。

今日は、最近発表された『中小企業新戦力発掘プロジェクト』について、書いてみたいと思います。

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◆ 『中小企業新戦力発掘プロジェクト』を利用して採用の選択肢を増やす

経済産業省の外局である中小企業庁が、発表している人材対策事業の中に、中小企業新戦力発掘プロジェクトというものがあります。 このプロジェクトの概要については…

育児等で一度退職し、再就職を希望する主婦等(新戦力)に対し、職場経験のブランクを埋める機会を提供するため、中小企業・小規模事業者で実施する職場実習(いわゆるインターンシップ)を支援する。  (中小企業庁 人材対策事業 ホームページより抜粋

というものです。

全国を9つのエリアに分けて、各エリアにコーディネート機関(民間)を設けて、そこが中心的な役割として対応をするようです。 コーディネート機関の名前を見ていくと、各社が人材派遣事業ビジネスを行っている企業です。 (企業に研修生として派遣する形ですので、人材派遣の免許を持っていないと、やはりマズイのでしょう。)

仕組みとしては、費用がほぼ必要ない人材派遣だと考えると分かりやすいと思います。つまりインターンシップ・職場実習の名のもとで、派遣と同様の形態で、企業側は研修生の受け入れを行い、職場実習期間が終了したあとは、企業と研修生の双方が合意できれば、社員としての採用も出来るという仕組みです。

 

◆ 事務職の女性を採用する際には使える仕組み

中小企業側のメリットとしてはいくつか挙げることが出来ます。

1,費用がほとんど必要ない。職場実習という名目ですので、教育する時間は必要になりますがOJTに近い形で代替をとることが可能と思われます。
2,自社採用で苦戦していたとしても、コーディネート機関が動いてくれますので、紹介をされる可能性は高まります。
3,受け入れリスクが少ない。言い換えれば、職場実習の期間で人物の見極めをすることが可能であり、期間終了後に採用の”努力”義務はあっても、必ず採用する必要はない。

このような点から考えてみると、事務の負荷が高くなっておりサポート的な人材を必要としている場合など、言い換えれば、メインの社員の補助的な作業をする人材が必要だが、本格的な経験者の採用をする程ではない場合には利用しやすい仕組みだと考えられます。

また、国としても予算をつける以上、目標数値があります。 コーディネート機関も目標数値に対する達成率という結果が突きつけれられます。 この数値が目標に対して、あまりに乖離していると、翌年からの採択に影響することが考えられますので、コーディネート機関もかなり本腰を入れてくると思われますので、企業側としては、ある意味、よいサービスがほぼ無料で使えるという点もメリットです。

人材採用に苦戦している中小企業は、一度検討してみてはいかがですか?

 

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面接官が面接をする際に注意すべき認知バイアスとは 【ハロー効果】

以前の記事で、面接を受ける際の就活生に覚えておいてほしい、認知バイアスの一種であるハロー効果について書きましたが、このことは面接を実際に行う面接官にもぜひ知っておいてほしいことですので、前回と逆の視点で書いてみたいと思います。

 

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◆ 有名大学を卒業した人は、人格的にも優れているのか?

ハロー効果というのは、ある人の判断を下す際に、その人の目立ちやすい特徴に意識が引きずられて、他の特徴について評価が歪んでしまうことをいいます。

例として面接時に、就活生が有名大学を好成績で卒業する予定であった場合、面接官であるあなたは、その人物の大学成績というポジティブな特徴に意識が引きずられてしまい、成績とは何の因果関係もない人格までも優れていると思い込んでしまう場合があります。

繰り返しになりますが、成績が優れていることと、人格的にも優れていることの間には何の関係性もありません。 成績が優れていてるがうえにプライドも高く、仕事をさせてみるとまわりの社員とは、まったく協調しようとせずに、部署で浮いてしまう様な例も多いものです。

同じような例で、大学4年間は体育会系で頑張っていましたという就活生がいたとすると、勝手に性格も明るいと思い込んでしまったり、逆に趣味がアニメであるというだけで、性格が陰鬱であるという勝手な判断を下してしまう、中高年の面接官も少なくありません。これも、目立ちやすい特徴に意識が引きずられてしまい、評価を歪ませている原因になるのです。

 

◆ 面接官としての、個人的な「好き嫌い」を排除する

やみくもに数集めとしての採用活動を行っているのでなければ、多くの企業は、自社の成長に必要と思われる人物を厳選して採用することが目的になります。 ここで大切なことは、「必要な人材>面接官の好み」ではないことは周知のことです。 ただ多くの場合、面接官は客観的に評価をしているつもりでも、実際にはハロー効果の影響を受けているがために、本来であれば採用すべきであった就活生を、採り損なうことにもなりかねません。

そこで面接官としてハロー効果に影響されない為の心構えは、まず自分の好き嫌いを排除するということです。 但し、このことを理解をしていたとしても、現実的にはバイアスをゼロにして評価することは、簡単なことではありません。

そこで就活生を評価する際に、個人的に好きなタイプの人材であれば2割は割り引いて考え、自分の嫌いなタイプの人材であれば2割は割り増すことです。 多くの場合は、面接は複数名で評価を下します。その際の評価シートに、面接官としての好き嫌いを記載する項目をつけ加えることで、評価を確定させる際の判断材料のひとつにハロー効果の影響を軽減させます。

なぜ、そこまでする必要があるのかと言えば、「自社には、同じ様な社員しかいない為に、新しいアイデアが生れてこない」と、多くの相談があるためです。 そこにはハロー効果の影響に引きずられ、評価が歪んでしまったことで採用する人材が画一的になったことも原因の一つに挙げられます。 どうしても面接官として、目立ちやすいポイントに意識が向いてしまい、そこを評価を下してしまいがちなのです。

社会環境が激変している時代だからこそ、自社の将来の為に必要となる就活生を採りこぼすことがないように注意したいものです。

 

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